Ausschlussfrist

Eine Ausschlussfrist (auch Verfallfrist genannt) führt im Arbeitsrecht dazu, dass ein an sich bestehender Anspruch bereits vor Ablauf der Verjährung nicht mehr durchgesetzt werden kann. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren erst in drei Jahren. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hält Ausschlussfristen, die bereits vor Ablauf der Verjährung einer Durchsetzung des Anspruchs entgegengehalten werden, für wirksam. Eine vergleichbare Rechtsprechung bzw. eine Verkürzung der Verjährungsfrist (im Ergebnis) gibt es in keinem anderen Rechtsgebiet. Eine Ausschlussfrist kann sich aus Arbeitsvertrag oder dem einschlägigen Tarifvertrag ergeben.

Man unterscheidet die einstufige Ausschlussfrist und die zweistufige Ausschlussfrist, die jeweils in einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag zu finden sein können.

Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

In manchem Arbeitsvertrag findet sich am Ende eine Ausschlussfrist. Seit 2002 unterzieht die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte solche Regelungen im Arbeitsvertrag, die einen Verfall eines Anspruchs durch eine Ausschlussfrist vorsehen, einer strengen Inhaltskontrolle.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 25.5.2005, 5 AZR 572/04):

1. Der Arbeitsvertrag ist Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs 3 BGB.
2. In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt drei Monate.
3. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
4. Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt.

Auch hat das Bundesarbeitsgericht eine Ausschlussfrist für unwirksam erklärt, weil diese nur für den Arbeitnehmer gelten sollte ( BAG, Urteil vom 31.08.2005, Az.: 5 AZR 545/04)

Die einstufige Ausschlussfrist

Die einstufige Ausschlussfrist verlangt nur die Geltendmachung innerhalb einer bestimmten Frist, meist zwischen sechs Wochen und sechs Monaten.

Bsp.:

"Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen mit Ablauf von 2 Monaten ab Fälligkeit, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind.”

Diese einstufige Ausschlussfrist hat das Bundesarbeitsgericht als zu kurz kassiert:

"1. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben ( § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

2. Die Ausschlussklausel ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam. Sie fällt bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen ersatzlos weg (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB)."

Leitsätze nach BAG Urteil vom 28.08.2005 Aktenzeichen 5 AZR 52/05

Zulässig wäre aber eine einstufige Ausschlussfrist mit drei Monaten:

"Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen mit Ablauf von drei Monaten ab Fälligkeit, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind.”

Die zweistufige Ausschlussfrist

Bei der zweistufigen Ausschlussfrist wird neben der Verpflichtung, den Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend zu machen, gefordert, dass innerhalb einer bestimmten Frist nach Ablehnung des Anspruches oder fehlender Äußerung der Gegenseite der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muß.

Bsp.:

"Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen."

Diese Klausel wäre nach den bereits oben zitierten Entscheidungen unwirksam. Nach BAG Urteil vom 28.08.2005 Aktenzeichen 5 AZR 52/05 müsste nämlich die schriftliche Geltendmachung eines Frist von drei Monaten vorsehen, nach BAG, Urteil vom 25.5.2005, 5 AZR 572/04 muss auch die Frist für die gerichtliche Durchsetzung drei Monate betragen. Man spricht daher von der 3+3 Klausel.

Achtung: Zweistufige Ausschlussfristen sind teilbar und werden nicht insgesamt unwirksam, wenn eine Stufe unzulässig kurz ist (BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07). Bleibt nach Streichung ("Blue Pencil Test") der einen Stufe die verbleibende Stufe sinnvoll, ist sie auch zu beachten.

Ausschlussfrist im Tarifvertrag

Ausschlussfristen im Tarifvertrag sind besonders gefährlich, da die Rechtsprechung diese keiner Inhaltskontrolle unterzieht.

"Nach dem Wortlaut des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die §§ 305 - 310 BGB keine Anwendung auf Tarifverträge. Eine Inhaltskontrolle hat in diesem Fall nicht zu erfolgen, weil sie gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (Senat 28. Juni 2007 - 6 AZR 750/06 - EzA BGB 2002 § 310 Nr. 5; 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - BAGE 112, 64) . Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob der betreffende Tarifvertrag kraft einzelvertraglicher Vereinbarung oder kraft betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet.

(...)

Deshalb sind jedenfalls die bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge jeglicher Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB entzogen, gleichviel, ob der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifbindung, kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme oder kraft betrieblicher Übung gilt. Andernfalls bestünde die Gefahr einer mittelbaren Tarifzensur (vgl. zu allem Senat 28. Juni 2007 - 6 AZR 750/06 - EzA BGB 2002 § 310 Nr. 5)."

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2007, 6 AZR 222/07

Sie müssen daher im Zweifel als wirksam angesehen und unbedingt beachtet werden.

Ausschlussfrist in Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes

Im öffentlichen Dienst galt und gilt mit § 70 BAT bzw. § 37 TVÖD eine (einstufige) Ausschlussfrist von 6 Monaten.

§ 37 TVÖD lautet:

(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan.

Bezugnahme auf Tarifvertrag im Arbeitsvertrag und damit auf Ausschlussfrist eines Tarifvertrags

Wird in einem Arbeitsvertrag (pauschal) auf einen Tarifvertrag mit Ausschlussfrist verwiesen oder Bezug genommen und ist eine beiderseitige Tarifbindung nicht gegeben, so liegt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist vor und keine tarifvertragliche Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist unterliegt daher den gleichen Regeln wie eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, wird also von den Arbeitsgerichten inhaltlich überprüft. >> siehe Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag.

Kündigungsschutzklage und Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wahrt jedenfalls bei den Annahmeverzugslohnansprüchen die Ausschlussfrist, wenn diese einstufig ist. In der Erhebung der Kündigungsschutzklage liegt die schriftliche Geltendmachung. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reichte bei einer zweistufigen Ausschlussfrist allerdings die reine Kündigungsschutzklage nicht aus, sondern es mussten die offenen Gehälter auch noch eingeklagt werden. Andernfalls verfielen die Gehaltsansprüche. Nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht scheint sich hier allerdings auch eine Trendwende anzubahnen:

"aa) Das in einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist in der zweiten Stufe enthaltene Erfordernis des Einklagens von Annahmeverzugsansprüchen, die von einem Kündigungsschutzprozess abhängen, verlangt aus der Sicht des Durchschnittsarbeitnehmers nicht mehr als die Erhebung der Kündigungsschutzklage selbst, die bereits eine ausreichende schriftliche Geltendmachung der von dem Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängigen Ansprüche darstellt. Die zweite Stufe verdeutlicht dem Arbeitnehmer nach allgemeinem Sprachgebrauch nur, dass ein Anspruch vor einem Gericht vorgebracht werden muss und eine außergerichtliche Geltendmachung nicht genügt. Wie bei der schriftlichen Geltendmachung kann er davon ausgehen, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Geltendmachung von hiervon abhängigen Ansprüchen auf Annahmeverzugsvergütung beinhaltet, denn die Kündigungsschutzklage ist in der Regel nicht auf den Erhalt des Arbeitsplatzes beschränkt, sondern zugleich und gerade auch auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet, die durch den Verlust der Arbeitsstelle möglicherweise verlorengehen. Dem Erfordernis einer Klageerhebung bzw. gerichtlichen Geltendmachung hat der Arbeitnehmer aus seiner Sicht damit zugleich Genüge getan.

(...)

bb) Diese Auslegung ist auch im Streitfall geboten. Auch wenn vom Kläger als Bankangestelltem gewisse Rechtskenntnisse erwartet werden dürfen, beziehen sich diese typischerweise nicht auf die Einhaltung arbeitsrechtlicher Ausschlussfristen.

3. Etwaige, gegebenenfalls auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu zweistufigen Ausschlussfristen in Tarifverträgen zurückgehende Auslegungszweifel (vgl. hierzu Senat 26. April 2006 - 5 AZR 403/05 - BAGE 118, 60, 62 f.; Krause RdA 2004, 106, 115 ff. mit umfangreichen Nachweisen) gingen nach der Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 BGB) zu Lasten der Beklagten. Führt nämlich die objektive Auslegung zu dem Ergebnis, dass die vom Arbeitgeber verwendete Klausel nach dem Wortlaut unter Berücksichtigung ihres nach verständiger Würdigung zu ermittelnden Sinns und Zwecks objektiv mehrdeutig ist und die Mehrdeutigkeit nicht beseitigt werden kann, greift die arbeitnehmerfreundlichste Auslegung ein (BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 14, AP BGB § 307 Nr. 32 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 26; 12. September 2006 - 9 AZR 675/05 - BAGE 119, 248, 253 ) . Die Ausschlussklausel gilt zwar für beide Vertragsparteien gleichermaßen. Die Fristwahrung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage kommt aber nur zugunsten des Arbeitnehmers in Betracht.

4. Danach kann hier dahinstehen, ob zweistufige Ausschlussklauseln, die dem Arbeitnehmer die Pflicht auferlegen, vor rechtskräftigem Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses die davon abhängigen Annahmeverzugsansprüche jeweils binnen einer mit Fälligkeit beginnenden Frist mittels einer bezifferten Leistungsklage geltend zu machen, zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB)."

so BAG, Urteil vom 19.03.2008 Aktenzeichen 5 AZR 429/07 zu folgender Arbeitsvertragsklausel:

“Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragschließenden binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen”.



Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte